Giriş

Artık firmalar adayları değerlendirdiği kadar adaylar da firmaları değerlendiriyor, kendisine uygun bir kurum kültürüne sahip olup olmadığını sorguluyor. Bu noktada adaylar pozitif bir deneyim yaşatmak, hem bugün ve gelecekte doğru adayları firmanıza çekebilmek için, hem de firmanızın işveren markasını ve itibarını iyileştirebilmek için çok önemli bir fırsat. 

1900’lü yılları anlatan filmlerdeki şirket ortamlarını, özellikle de işe alım sahnelerini gözünüzün önüne getirin. Bugünkü kurumsal ortamla kıyasladığımızda farklar neler? Sizleri bilmem ama bence en farklı kısım işveren ve çalışan ilişkisindeki dinamikler. Geçmişte tamamen işverenlerin güçlü kesim olduğu üst düzey beyaz yakalı işe alım sürecinde, artık dengeler tamamen profesyonellerden yana değişmiş durumda. Sebebi ister VUCA dünyasındaki lider ihtiyaçları olsun, isterse de sürekli değişen yetkinliklere sahip olmanın kıymeti… Günün sonunda herkesin üzerinde birleştiği nokta, başarılı bir işe alımın deneyim odaklı bir süreç olduğu. Yani nasıl bir firma adayın kendilerini uygunluğunu ölçüyorsa, aday da o firmanın kendisine uygun bir kültüre sahip olup olmadığını deneyimliyor. 

Bahsettiğimiz bu dengeler değişimi, hayatımıza yeni bir tanımlamayı daha soktu: “aday deneyimi”. Tanımı aslında çok basit, bir beyaz yakalı profesyonelin, işe alım süreci sonucunda işveren ile ilgili kafasında oluşturduğu algı. Sizce mülakata çağırdığınız ve önceki toplantınız uzadığı için 30 dakika beklettiğiniz yönetici adayı, firmanızdan nasıl bahsedecek? Belki sadece yakın arkadaşlarına bu kötü tecrübesini aktarır ki, bu arkadaş çevresinin de sizin aday havuzunuzda olma ihtimali bulunuyor ancak belki de sosyal medya platformlarında insana saygı konusunda firmanızın ne kadar yol kat etmesi gerektiğini belirten onlarca post atar. Yani bir anda kendinizi sosyal medya mahkemesinde bulmanız işten bile değil. 

İşe alım süreci, adayların firmalarla ilgili izlenimlerini oluşturduğu noktaların başında geliyor ve eğer ki Google ya da Facebook değilseniz, birçok insan sizin için çalışmanın nasıl bir şey olduğunu bilmeden görüşmeye gelecektir. Dolayısıyla eğer işe alım sürecine dahil olan ekibiniz dağınık ve gayri ciddi olursa, aday tüm firmayı öyle algılayacaktır. Linkedin’in yaptığı bir araştırmaya göre üst düzey yönetici adayların %65’i, kötü bir mülakat deneyimi sonrası o işe ilgilerini kaybettiklerini söylemişlerdir. Diğer yandan adayın süreçle ilgili olumlu izlenimler edinmesi, marka değerinizi artıracak ve yetkin ve potansiyeli yüksek adayları firmanıza çekmenizi kolaylaştıracaktır. 

Kötü bir görüşme deneyimi yaşayan aday, teklif gelse bile işi reddedebilir, firmanıza tekrar başvurmayabilir ve hatta sektördeki diğer adayları da sizinle çalışmamaları yönünde etkileyebilir. Bu alanda kötü bir tecrübe ürünlerinizin boykotuna kadar bile gidebilir. Bu konudaki en bilinen örnek olan Virgin Media’yı hatırlayın. Yeni başlayan bir işe alım müdürü, işe alım mülakatı sonrası yapılan geri bildirim anketlerini incelerken, reddedilen bir adayın, resepsiyon görevlisinin ve mülakat yapan çalışanın tavırlarından dolayı, aboneliğini iptal ettirdiğini öğreniyor. Detaylı bir araştırma sonrası, firma tarafından reddedilen adayların birçoğunun, varsa üyeliklerini iptal ettirdikleri ve yaklaşık ⅔’ünün firmayı kimseye tavsiye etmedikleri ortaya çıkıyor. İptal edilen üyeliklerin firmaya verdiği zarar yıllık USD 5.4 milyonu buluyor. CFO, ağızdan ağıza negatif reklamın etkilerini de ekleyince zararın çok daha yüksek olduğunu görüyor. Bu keşif sonrası firma süreci baştan aşağı gözden geçirip iyileştiriyor, sürece dahil tüm çalışanlar eğitiliyor ve sonuçta olumsuz cevap alan adayların bile çoğunun abonelik satın aldığı bir duruma ulaşıyorlar. 

İşe alım süreci, firmaların aralarına katılacak yeni çalışma arkadaşları ile ilk iletişim kurduğu nokta aslında. Detayına baktığınızda o kadar çok temas noktası var ki: iş ilanı veya işe alım danışmanı vasıtasıyla adayla iletişime geçme, başvuru süreci, ilk görüşme, uygulanan testler, teklif verme ve en son aşama olarak da oryantasyon süreci. İşe alım danışmanının aday adayına firmayla ilgili verdiği bilgiler ve iletişim şekli de firmanın adaya ne kadar detaylı testler uyguladığı da bu deneyimi çok etkiliyor. Hatta birçok aday, işe alım sürecine dahil olmadan çok daha önce, firma ile ilgili bilgi sahibi olmaya başlıyor. Bu bazen o firmada çalışmış ya da çalışmakta olan eş, dost ve tanıdıklardan elde edilen bilgiler oluyor, bazen firmanın sosyal medyadaki bilinirliğinden, bazen de toplumdaki itibarından ediniliyor. Yani aslında firmaların bugünkü marka bilinirliği ve saygınlığı, onları geleceğe taşıyacak liderlerin aralarına katılmasını direk olarak etkiliyor. Peki bu durumda firmalar nasıl kendilerine değer katacak, onları ileriye taşıyacak profesyonelleri, saflarına katılmak için nasıl isteklendirebilirler?

Firma itibarı tabii ki uzun bir zamana yayılan ve oldukça emek isteyen bir süreç. Ancak işveren markasının değeri, yetkin ve yüksek potansiyelli adayları firmaya çekmekte ilk nokta! Linkedin’e göre iş arayanların %81’i, sürece dahil olmadan önce firmayı web sitesi, sosyal medya hesapları ve iş tanımlarından araştırıyor. İşveren markasının önemi ve etkilerine değinmeye kalkarsak, değil bir blog yazısı bir kitap yazmamız gerekir. O yüzden gelin biz, hali hazırda etkili bir işveren markasına sahip olan bir firmanın iyi aday deneyimleriyle neler kazanabileceğine, aday deneyimlerini nasıl iyileştirebileceğine ve marka değerini daha da artırabileceğine bakalım. 

Pozitif Aday Deneyimi Firmaya Neler Kazandırır?

Firmalar için işe alım süreçleri, pazarlamadaki tabiriyle temas noktalarından biridir. Bu süreçlerle adaylara dokunurlar ve onları etkilerler. Peki bu etkileşimden neler kazanabilirler?

- Açılan pozisyonlarda değerlendirmek üzere, firmayla çalışmaya istekli daha fazla yetkin aday bulurlar. Çünkü firmanın bir işveren olarak saygınlığı o kadar yüksektir ki yetkin ve potansiyeli yüksek adaylar onlarla çalışmak ister. 

- Daha yetkin ekip arkadaşlarının firma saflarına katılması, var olan çalışanların da yetkinliklerini artıracak, firmanın iş çıktıları iyileşecektir. 

- Başarılı bir süreç deneyimi geçiren adaylar, firmadan olumsuz geri dönüş alsalar bile, firmayla ilgili pozitif izlenimlere sahip olacaklar, firmanın müşterisi ve gündelik hayattaki bir destekçisi haline dönüşeceklerdir.

Firmalar Aday Deneyimini Nasıl İyileştirebilir?

İşe alım süreçlerinde bilinçsizce ve genellikle masumca yapılan birkaç ufak hatanın, firmanın işveren markasını zayıflatması maalesef çok kolay. Peki firmalar- işe alsınlar ya da almasınlar – sürece dahil ettikleri adaylara nasıl daha iyi bir deneyim yaşatabilirler ki sonrasında bu kişiler toplumda o firmanın bir destekçisi konumunda yer alsınlar? Aslında çözüm çok kolay!

- İletişim: Hangi aşamada olduğundan bağımsız, işe alım sürecine dahil olan tüm adaylarla net ve dürüst bir iletişim içinde olmak, olmazsa olmaz. Sürecin ilerleyen aşamaları, tahmini zaman, adaydan beklentiler, vb. net olursa, firmanın geri dönüşü olumsuz bile olsa aday adil değerlendirildiğini düşünecektir. İletişim aslında adaya iletilen iş tanımıyla başlıyor. Firma bu tanımı ne kadar net ve adayın aklında oluşabilecek soru işaretlerini silecek şekilde yaparsa, süreçte o kadar doğru adaylarla karşılaşacaktır. Aynı şekilde, süreçte elenen bir adaya hızlıca olumsuz geri dönüş yapmak ve gereksiz yere bekletmemek de firmanın insana gösterdiği saygının çok basit bir göstergesi olarak karşımıza çıkıyor. Bir işe alım sürecine dahil olmanın adaylar açısından en büyük maliyeti zamandır. Asgari zaman ayırarak firmayla görüşmek ve süreci tamamlamak, adayların halihazırda çalıştıkları işlerinden veya özel hayatlarından en az zaman ayırmaları anlamına geliyor. Burada firmaların görüşme zamanlamaları konusunda esnek olmaları, günümüz sosyal mesafe kuralları uyarınca görüşme ortamları konusunda esnek olmaları, adaylara kendilerini tabii ki değerli hissettirecektir. Sonuçta adaya verilen değer, aslında firmanın çalışanlarına gösterdiği özenin bir temsilidir. 

- Adayları Şaşırtma ve Mutlu Etme: Firmaların üst düzey işe alımda muhatap olduğu adaylar sadece para ile hareket etmiyor, firmayı – sunduğu maddi paketin yanı sıra – kültürü, olanakları ve ekip üyeleriyle de değerlendiriyorlar. Görüşmeye gelen adayları zamanında karşılama, bekleniyor olduklarını hissettirme, eğer işyeri çok büyükse belki ana girişten toplantı odasına kadar birinin eşlik etmesi gibi detaylar, firmanın aday gözündeki profesyonel algılanmasını sağlar.

- Zorlu Mülakat Süreci: Sürece dahil olan lider adayları, yeni şeyleri başarmayı seven ve zorluklarla mücadele edip onları aşmaktan tatmin olan profesyonellerdir. Dolayısıyla, adil ama zorlu bir mülakat süreci, adaya, firmanın o pozisyonla ilgili ne kadar hassas olduğunu, pozisyona önem verdiğini yansıtacaktır.

- Ekibin Eğitimi: Firmanız adına adaylarla mülakata giren çalışanlar firmayı temsil ediyorlar. Dolayısıyla, mülakat ve iletişim teknikleri, adaylardan gelebilecek standart soruların nasıl cevaplanması gerektiği ile ilgili bilgilendirmeler, firmanın mülakat sırasında doğru bir biçimde temsil edilmesini garanti eder. Aynı şekilde mülakat yapan ekibin tüm dikkatinin adayda olması da adayın o görüşmeye vakit ayırdığı için kendini mutlu hissetmesini sağlar. Yıllar önce girdiğim bir mülakatta, mülakatı yapan 3 kişilik ekibin 2 tanesi sürekli telefonlarından mail takip etmiş, sordukları soruların cevaplarını dinlememişti. Süreç sonunda gelen teklifi reddetmemin nedenlerinden biri de inanın bu kişilerle nasıl çalışabilirim sorusuydu. 

- Mülakatların Standardizasyonu: Aynı pozisyon için görüşülen her adaya aynı soru setinin sorulduğundan ve aynı test ve değerlendirmelerin yapıldığından emin olun. Adayla ilgili olarak süreçte atılan her adımın amacı net olsun, sadece yapmış olmak için bir yetkinliği test etmeyin. Bu hem değerlendirme sürecinde objektif ve hızlı olmanızı sağlar, hem de adaylar son derece etkin mülakat süreçleri geçirirler. 

- Geribildirim: Adaylar sürecinizden çıktıktan sonra onlara süreç ilgili yorumlarını soran bir anket yollayın. Evet, evet gerçekten reddettiğiniz adaylardan geri bildirim alın! Halen süreçte olan aday, her zaman dürüstçe geri bildirim vermeyebilir. Olumsuz değerlendirilen adaylara da bu cevabı hazmetmeleri için süre vermeniz gerekir, dolayısıyla bir ay geçtikten sonra geri bildirim istemeniz, size süreçlerinizi geliştirmek açısından bir hazine sunacaktır. Çok uzun ve detaylı bir çalışma olmasına da gerek yok, sorularınızı az ve öz tutun: Genel olarak süreçle ilgili tecrübeleri nasıldı? Mülakata girdiği firma çalışanlarıyla ilgili görüşleri neler? Mülakat yapan ekip, gerçekten onun kim olduğunu, güçlü ve gelişime açık yönlerini anlayabildi mi? Firmayı başka bir arkadaşlarına işveren olarak önerir mi? İleride farklı bir pozisyon açılırsa, değerlendirilmek ister mi? 

- Mülakat Ekibi Oluşturma: Mülakatlara en az iki kişilik bir ekip olarak girmek, adayı gözlemlemek, konuşmadığı zamanlardaki vücut dilini incelemek açısından çok faydalı olacaktır. Aynı zamanda mülakat sonrası ekip kendi içinde de birbirine geri bildirimler vererek süreç iyileştirmesi sağlayacaktır.

- Oryantasyon: Diyelim ki süreç tamamlandı ve en uygun aday – firma eşleşmesi sonucu profesyonel yeni firmasında işe başladı. Bu aslında aday deneyiminin bitmesi demek değil. Evet, belki artık profesyonel aday statüsünden çalışan konumuna geçiyor ancak kendini o firmanın bir parçası hissedene kadar aslında bu deneyim devam ediyor. Yeni katılan profesyonelin oryantasyon süreci, firma kültürüne adaptasyonu ne kadar hızlı ve başarılı olursa, firmaya değer yaratacak çıktılar üretmesi de bir o kadar hızlı olacaktır. 

Aday deneyiminin yönetilmesi ve iyileştirilmesinde firmaların ellerinde çok önemli bir silahları var: biz işe alım danışmanları. Intersearch Türkiye ekibi olarak bizler, aslında uzmanlıkları aday deneyimi olan profesyonelleriz. Uluslararası işbirliklerimizin de yardımıyla kendimizi sürekli bu alanda yeniliyor ve geliştiriyoruz. Bu sayede hem üst düzey işe alımında adayların ilk kontak noktası olarak bir anlamda firmaların işveren markasını temsil ediyoruz, hem de yeri geldiğinde firmaları süreçlerini iyileştirmeleri konusunda destekliyoruz. Aynı zamanda bünyemizde bulunan profesyonel koçlar ile yeni işe alınmış üst düzey profesyonellerin adaptasyon süreçlerini de fasilite ediyor ve firma kültürüne daha hızlı adapte olabilmeleri için onlara destek oluyoruz.