Synopsis

İş hayatında çeviklik, en basit haliyle organizasyonların belirsizlik ortamlarında sürdürülebilir şekilde performans gösterme yetkinliğidir. Çeviklik sistematiğinin en önemli yapı taşlarından olan çevik liderler, organizasyonların gelişmesi, ilerlemesi ve daha etkili iş sonuçlarına ulaşması için kilit rol oynarlar. Bu yazı çeviklik felsefesi ve çevik lider özellikleri üzerine odaklanmıştır.

Günümüzde çevik organizasyonlar tüm kurumların gündeminde. Bir organizasyonda çevik dönüşümü gerçekleştirebilmek, sürdürülebilir bir çevik şirkete ulaşmak için neler yapılması gerekir ve bu konsept içerisinde liderliğin yeri nedir?

Çeviklik

Çeviklik, özünde belirsizliklerle başa çıkabilmek anlamına gelir. İş dünyasına baktığımızda o kadar çok belirsizlik, o kadar çok değişken var ki! Teknolojik yenilikler, globalleşen dünya, hızla değişen tüketici ihtiyaçları ve istekleri bunların başlıcaları olarak karşımıza çıkıyor. Firmalar sürekli farklı imkanlar, farklı kısıtlar, farklı rakiplerle karşılaşıyorlar. İşte bu değişim ve devinim içinde sürdürülebilir bir şekilde performans gösterebilmek için organizasyonlar da çevik olmak zorundalar.

Çeviklik aslında birçoğumuzun iş hayatından bildiği takım çalışması, sürekli öğrenme ve gelişme gibi konseptleri içeriyor. Ancak organizasyonların sistematik ve sürekli bir şekilde bu metodolojiyi uygulaması, altında yatan zihniyeti özümseyerek kurum kültürünün içine alması; çalışanların çeviklik konseptlerini birbirinden bağımsız olarak, dönem dönem ve belki de tam olmayacak şekilde uygulamasına kıyasla çok daha farklı sonuçlar getiriyor. Yani kullandığı yöntemler açısından çığır açıcı ve yepyeni bir buluş olmasa da sistematik uygulandığında elde edilen sonuçlar açısından çığır açıcı!

McKinsey’in raporuna göre çevik organizasyonlar diğerlerine göre 5 kat daha hızlı ürün geliştirebiliyorlar, 3 kat daha hızlı karar alabiliyorlar ve kaynaklarını çok daha hızlı ve doğru bir şekilde aloke edebiliyorlar. Yani bu dönüşümü yaşamak kurumların iş sonuçlarında ve maliyetlerde iyileşmeleri beraberinde getiriyor.

Kurumlar çevik dönüşümü nasıl yönetebilirler?

Tüm süreçlerin ve organizasyonel yapının çevik hale gelmesi için sistematik yaklaşımlar ve modeller mevcut olsa da her kurumun bu konudaki yolculuğu, ihtiyaçlarına bağlı olarak kendine mahsus olacaktır. Herkesin duyduğu “scrum” bu modellerden en sık kullanılanıdır. Bunun dışında da hem mühendislik yaklaşımları olarak hem organizasyonel yönetim yaklaşımları olarak birçok farklı metodoloji de literatürde yerini bulmuştur. Hepsinin özünde yatan faktör ise insandır; yani çevik organizasyonlarda hem çalışanlar hem de müşteriler firmanın yarattığı tüm işlerin odağında yer almaktadır.

Temel iki faktör: Müşteriler ve Çalışanlar

Çevik organizasyonlar müşteri odaklı olmak zorundalar. Bunun için de sundukları ürün ve hizmetleri geliştirirken müşterilerini odakta tutarlar. Müşterilerin ihtiyaçlarını anlamak, nasıl en iyi karşılayabileceklerini bulmak çok önemlidir. Bu, müşteri taleplerine hızlı reaksiyon verilmesini sağlarken ayrıca ürün-hizmet sunum süresini de kısaltacaktır. Böylece müşteriler tatmin olurken ürün veya hizmetleri satın almaya devam edeceklerdir.

Çalışanlar, organizasyonların fark yaratmasını sağlayan en önemli değerleridir. Bir organizasyon, içindeki insanlardan oluşur. Dolayısıyla çalışanlar ne kadar verimli çalışıp, firmaya faydalı sonuçlar üretirse, kurumların iş sonuçları da o kadar başarılı hale gelir. Bu sebeple çalışanların kendilerini organizasyonlarına bağlı hissetmesi, ellerinden gelen çabayı sarf etmesi, yenilikler üretmek peşinde olması, organizasyonun iş sonuçlarına pozitif olarak yansır.

İnsanı süreçlerin merkezine alarak yapılacak bu değişimler hem sürdürülebilir bir iş modelinin oluşmasını hem de müşterilerin elde tutulma oranının artmasını sağlayacaktır.

Çeviklik ve Öğrenen Organizasyonlar

Çeviklik kültüründe sürekli öğrenme, sürekli gelişme mottoları sıkça kullanılır. MIT öğretim üyelerinden Peter Senge’in belirttiği gibi “Sürdürülebilir olan tek rekabet avantajı, bir organizasyonun rakiplerinden daha hızlı öğrenebilme yeteneğidir.” Günümüzde değişimin hızına ayak uyduramayan, yeni şeyler öğrenemeyen organizasyonların uzun vadede ayakta kalması ne yazık ki mümkün değildir.

Çevik Takımlar ve Proje Bazlı İş Modelleri

Çeviklik literatüründeki yaklaşımlarda farklı özellikler bulunmakla birlikte ortak nokta takım çalışması olarak öne çıkıyor. Çeviklik zihniyetinde bir işi aldıktan sonra başından sonuna kadar götürebilen, sorumluluğunun bilincinde doğru planlamaları yapabilen özerk takımlar yer almaktadır. Takım üyeleri bu model içinde birbirlerinden öğrenir, yeni fikirler denerler.

Proje yönetimi yaklaşımları uyarlanarak projeler tek bir bütün olarak algılanmak yerine, kolay yönetilebilen küçük parçalara bölünüp, belirli zamanda sadece belirli noktalara odaklanarak, ana hedefe lego parçalarını üst üste dizer gibi ulaşılır. Takımlar müşteri odaklı olmanın bir gerekliliği olarak sürekli geri bildirimlerle beslenirler ve eğer odaklarını değiştirmeleri gerekiyorsa bunu zamanında fark ederek hızlıca harekete geçebilirler. Dolayısıyla eğer projede bir değişiklik gerekecekse, projenin sonunda değil de mümkün olan en erken zamanda yapılabilir. Bu da organizasyonun çok kıymetli ve kıt olan kaynaklarını (zaman, iş gücü, para, vs.) ziyan edilmesini engeller.

Ayrıca bu yaklaşım, süreçlere kısa vadede müdahale edilmesi avantajı ile, ekip üyelerine başarısızlıktan korkmamayı ve yeni şeyler deneme cesaretini de getirir. Böylece organizasyonlar rakiplerinden bir adım öne geçecek çözümleri müşterilerine sunabilirler.

Çevik Kültür ve Çevik Organizasyonlar

Tüm bu sistematik ve yapısal değişikliklerin gerçekten işe yaraması, şirketin iş sonuçlarına yansıması için hepsinden önce organizasyondaki zihniyetin, düşünce yapısının çevik hale gelmesi, organizasyonel kültürün değişmesi gereklidir. Çünkü kültürle desteklenmediği sürece, sadece iş akışlarının çeviklik metodolojisine uygun hale getirilmesi, kalıcı bir değişim için maalesef yeterli olmayacaktır. Özünde nihai amaç çevikleşmek değil sürdürülebilir bir organizasyonu oluşturabilmektir. Birçok araştırmanın da gösterdiği üzere kültürel dönüşümün sağlanamadığı değişimler genellikle 1 yıl içinde kullanılmaz hale gelmektedir. Çevik dönüşüm organizasyondaki kültür değişimi ile desteklenmeli, yapı çevik takımların çalışabilmesine uygun hale gelmelidir.

Bu kültürel dönüşümdeki en önemli ögelerden biri de insanların yeni şeyler denemesini cesaretlendiren bir çalışma ortamı olacaktır; çünkü siz istediğiniz kadar organizasyonu çevik yaptım deyin, ekibiniz yeni şeyler denemekten ve başarısız olmaktan korkuyorsa, her zaman ortalama çözümlerle ilerleyecek demektir. Ne yazık ki günün sonunda bu, kurumlar için ortalama iş sonuçlarına ulaşmak demek olacaktır. Ya da ekibiniz takım ruhuyla çalışamıyor, bireysel ilerlemekte ısrar ediyorsa, maalesef daha az parlak sonuçlar elde edeceksiniz demektir.

Çevik Liderlik

İşte bu noktada çevik liderlerin önemi ortaya çıkıyor. En temel haliyle çevik liderler, organizasyonun belirsizliklerle kendi kendine mücadele edebileceği, sürekli öğrenip gelişebileceği, herkesin başarısızlıktan ve hata yapmaktan korkmadan yeni çözüm önerileri deneyebileceği ve birlikte büyüyeceği bir kurumu yaratanlardır.

“Yakın markaj” bir supervizyon, çevik kültürün en büyük düşmanlarından biridir; bu nedenle “micro-management” yaklaşımından sıyrılabilen, iş sonuçlarını önemseyen liderler çevik organizasyonlar için vazgeçilmezdir.

Çevik liderler ekiplerine rahatlıkla çalışabilecekleri bir ortam yaratırlar. Her dakika omuzlarının üzerinden bakılan çalışanlar, organizasyonu ileriye taşıyacak yeni, yaratıcı çözümleri düşünseler bile başarısızlık korkusuyla asla bunları yüksek sesle dile getiremeyeceklerdir.

Çevik liderliğin bir o kadar yıkıcı etkileri olan diğer düşmanı ise ortada görünmeyen lider tipidir. Evet çeviklikte özerk takımlar mevcuttur ve hedeflerine doğru, aldıkları geri bildirimlerle ilerlerler. Ancak bu yolda önlerine çıkan engellerde, tepeden bir vizyona ihtiyaç duyduklarında, yanlarında liderlerini göremezlerse, maalesef takımın iş sonuçları da eksik kalacaktır.

Kültür değişikliğini yaratmanın en kolay yollarından biri örnekleri yaratabilmektir. Çevik liderler, günlük davranışları ve kararlarıyla ekibe bu konuda rol model olurlarsa kültürel değişim çok daha hızlı ve sağlam olacaktır.

Tek adam şovu artık iş dünyasında uzun vadede sürdürülebilir sonuçlar elde etmek için işe yaramamaktadır. Çevik liderler, bir anda bütün organizasyonu çevik olması için etkileyemezler ancak önce birebir beraber çalıştığı liderlik ekibini çevikleştirerek, tüm üyelerin organizasyon içinde çeviklik elçisi olmasını sağlarlarsa, kültürel değişim çok daha hızlı ve sağlam olacaktır. Böylece adım adım her profesyonel, kendi etki alanında çeviklik felsefesini edinmeye ve uygulamaya çalışabilecektir. Sonuçta çeviklik çalışan ile kurum arasında bir kazan-kazan ilişkisi oluşturmaktadır. “Büyüyen Çalışan = Büyüyen ve Gelişen Organizasyon” mottosudur.

Çevik organizasyonların ihtiyacı, koçlukla yöneten, ekibinin gelişmesine ve sonuçlara ulaşmasında yol gösteren, onları destekleyen bir liderdir. AGEO International sunduğu Liderlik Gelişimi Ürünleri ile ihtiyaç duyulan bu liderlerin gelişmesine de destek olmaktadır.