Artık hayatımızda kalıcı hale gelen ofis dışı çalışma sistemi, ofiste çalışanlar ve evden çalışanlar arasında haksız bir rekabete sebep olur mu? Organizasyonlar bu rekabetin yaratacağı motivasyon ve verim kaybının önüne nasıl geçebilir?
- İlkiz ALP

Pandemiyle beraber zorunlu olarak başlayan uzaktan çalışma, artık birçok firma tarafından normalleştirildi ve sürekli olarak uzaktan çalışmaya veya hibrit bir sisteme geçildi. İş dünyasındaki bu köklü değişim, aslında birçok farklı konuyu da su yüzüne çıkardı.

Profesyoneller, dönem dönem de olsa ofis dışından çalışmanın sağladığı özgürlüğü ve rahatlığı takdir ediyorlar ve firmalarına, kendilerine bu serbestiyi sağladığı ve güveni gösterdiği için daha da bağlanıyorlar. Bununla beraber bazı profesyonellerin kafasında kariyer gelişimleriyle ilgili soru işaretleri de belirmeye başladı. Ofiste yöneticinin gözünün önünde olmamanın, gelecek terfilerde aday olarak değerlendirilmemeyi tetikleyebileceği endişesiyle son zamanlarda sıklıkla karşılaşıyoruz.

Örgütsel psikoloji literatürdeki adıyla “proximity bias / yakınlık etkisi” yani fiziken yakınımızda olanı tercih etme durumu, özellikle ekiplerinin bir kısmı ofiste bir kısmı da evde çalışan yöneticiler için son derece dikkat edilmesi gereken bir nokta. Burada sorumluluk sadece bireysel olarak yöneticilerde de değil. Organizasyonlar, çalışma ortamından bağımsız olarak eşitlikçi bir iş deneyimini çalışanlarına yaşatmakla yükümlüler. Dolayısıyla aslında bunun kurum kültürüne de işlemesi gerekiyor.

Peki, organizasyonlar bu tehlikeden nasıl uzaklaşabilir? Bu durum, ne yazık ki sihirli bir değnekle çözülebilir bir konu değil. Bununla birlikte tabii ki organizasyonları başarıya ulaştıracak birçok yöntem de mevcut. Haydi gelin bazılarına hızlıca göz atalım:

1. Eğitim ve Farkındalık: Hiçbir profesyonel makine değildir, hepimiz insanız. Dolayısıyla yakınlık etkisi tuzağına düşmemiz aslında o kadar kolay ki! Fakat, organizasyon içi yönetim eğitimlerinde bu konu açıkça tartışılır, zararlarından bahsedilirse; yöneticilerde konuyla ilgili bir farkındalık yaratmak çok daha kolay olur. Böylece içgüdüsel olarak bu tuzağa düşmek yerine bilinçli bir yaklaşım sergileyebilirler.

2. Örnek Olma: Hibrit çalışma ortamı olan organizasyonlarda özellikle tepe yönetimin de düzenli olarak ofis dışından çalışması, bu durumu normalleştirecektir. Zamanla hiçbir yönetici ekibinden kimin ofiste kimin ofis dışında çalıştığına dikkat etmeden, sadece performansa odaklanacaktır. Tepe yönetimin ofis dışı çalışması aynı zamanda bu şekilde çalışmak isteyen ancak çeşitli endişelerle bunu yöneticisine iletemeyen çalışanları da bu yönde cesaretlendirecektir. Bu durum da günün sonunda verimlilik artışı olarak ekibe geri dönecektir.

3. Projeleri Hakkaniyetli Dağıtma: Hepimiz biliriz ki bazı işler sürekli arka planda kalırken bazı işler üst yönetimin çok gözü önündedir, yani yapanı vezir de eder rezil de! Özellikle kariyerde ilerlemeye destekleyici proje ve işlerin ekip içinde hakkaniyetli bir şekilde dağıtıldığını takip etmek, yine yöneticilerin farkındalıklarını artıracak ve ekip içinde de uyumu yükseltecektir. Çalışanlar, kendilerine eşit davranıldığını hissettiklerinde, iş verimleri ve organizasyonlarına bağlılıkları artar.

4. Objektif Performans Ölçümü: Organizasyonlar, çalışanlarına objektif, ölçülebilir, net ve çalışma yerinden bağımsız olarak gerçekleştirilebilir hedefler verip, onları bunların ışığında değerlendirdiğinde, hem yöneticiler nezdinde fiziki çalışma yeri önemini kaybedecektir, hem de çalışanlar, ofiste olmamanın kendilerinin değerlendirmesinde etkisi olacağı endişesinden uzaklaşıp, rahatlıkla işlerine odaklanabileceklerdir.

5. Kapsayıcı Toplantılar Yapma: Toplantılarda fiziken odada bulunmak ile video konferans sistemiyle katılmak arasında bir fark olduğu herkesçe kabul edilen bir gerçek. Bağlantı sıkıntıları, geciken ses iletimleri, uzaktan bağlananın, başkalarını bölüyorum endişesiyle, rahatlıkla söze girememesi ve başka benzeri birçok nokta, fiziken toplantıda bulunanları daha avantajlı kılıyor. Katılımcılar arasında uzaktan çalışanların da bulunduğu toplantılarda birinin fasilitator rolü üstlenerek herkesin söz aldığından emin olması ve eşitlikçi bir katılımı sağlaması, bu sıkıntıların önüne geçecektir. Eğer teknoloji el veriyorsa, ofisteki katılımcıların da kameralarını açması ve herkesin video konferans yapması da eşitliği sağlayıcı başka bir çözüm olabilir.

6. Düzenli Bir Araya Gelme: Ofis koridorlarında ya da çay veya kahve alırken ekip arkadaşlarımızla yaptığımız gayri resmi sohbetlerde, işimizle ilgili ne kadar faydalı bilgiler ediniriz, değil mi? Aynı zamanda her gün yan yana çalışmayan kişiler arasında samimiyet kurulur ve şirket içi iletişim iyileşir. Uzaktan çalışan profesyonellerin de benzer fırsatlara sahip olmasını sağlamak da aslında organizasyonun görevleri arasındadır. Yöneticilerin, uzaktan çalışan ekip üyeleriyle de düzenli olarak, çevrimiçi de olsa, bir araya gelmesi, o ilişkiyi sıcak tutacaktır. Hatta belirli periyotlarda ofis dışı çalışanların da katılacağı yüz yüze grup aktiviteleri, toplantılar, vb. için de bütçe ayrılması, organizasyonların bu konuda ne kadar bilinçli olduğunu da gösterecektir.

Evet, yukarıda bahsettiğimiz metotlar ve belki de organizasyonların kendilerine özel olarak geliştireceği başka birçok yöntem, uzaktan çalışmanın, profesyonellerin kariyer gelişimlerini etkilememesini sağlayacaktır. Ancak her şeyden önemlisi bunların sürdürülebilir bir şekilde uygulanabilmesidir! Hem üst yönetim hem de organizasyonel kültürün koruyucusu olan insan kaynakları yönetimi düzenli olarak çalışanların bu konuda nabzını tutarsa ve fiziki çalışma yerinin önemsizliği konusundaki farkındalığı tüm yönetim ekibinde yansıtırsa, eminim ki oluşacak motivasyon artışı, iş sonuçlarına son derece hızlı bir biçimde yansıyacaktır.